TR|EN
Güncel
E-Bülten Aboneliği
Casp 2021
Çelik Yapılar Extra
Tevfik Seno Arda Lisesi

COVID-19 EKONOMİK İSTİKRAR KALKANI

Türk Yapısal Çelik Derneği’nin Hukuk Danışmanı ÖZBEK Avukatlık Ortaklığı tarafından hazırlanan, “Covid-19 Salgınıyla ilgili Açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı” konusundaki yazıda: İş Kanunu uyarınca yarım ücret uygulaması, telafi çalışması, İş Sözleşmesinin askıya alınması olasılığı ve kısa çalışma ile ilgili hukuksal değerlendirmelere yer verilmiştir.
24.03.2020

Türk Yapısal Çelik Derneği’nin Hukuk Danışmanı ÖZBEK Avukatlık Ortaklığı tarafından hazırlanan, “Covid-19 Salgınıyla ilgili Açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı konusundaki, sektörümüzü de ilgilendiren bilgilendirme yazısı aşağıda paylaşılmıştır.

Covid-19 Salgınıyla ilgili Açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı sosyal güvenlik ve istihdam ile ilgili neler getiriyor?


18 Mart 2020 günü Cumhurbaşkanı 21 maddeden oluşan tedbirler paketini  açıkladı. Covid-19 salgınıyla mücadele sürecine dair ilk tespitlerimizi sizinle paylaşmıştık. Bu çerçevede istihdam açısından alternatif uzaktan çalışma gibi çalışma yöntemleri, telafi çalıştırması yapılması gibi olasılıkların değerlendirilmesini önermiştik. Cumhurbaşkanı tarafından açıklanan pakette de ekonomik tedbirlerle beraber istihdama yönelik bu yöntemlere de değiniliyor ve yakın zamanda bunların aktif uygulanmasına imkan veren düzenlemelerin yapılacağının müjdesi veriliyor.


Tedbirler Paketi’nde, ekonomiyi rahatlatacak mali yardım ve tedbirlerden bahsediliyor. Ama biz istihdam ve sosyal güvenlik ile ilgili olarak neler açıklandı onlara bir göz atalım istedik. Cumhurbaşkanı konuşmasında:

·           perakende, AVM, demir-çelik, otomotiv, lojistik, ulaşım, sinema, tiyatro, konaklama, yiyecek-içecek, tekstil-konfeksiyon ve etkinlik-organizasyon sektörleri için Muhtasar ve KDV tevkifatı ile SGK primlerinin Nisan, Mayıs ve Haziran ödemelerinin 6’şar ay erteleneceğini,
·           asgari ücret desteğinin devam edeceğini,
·           esnek ve uzaktan çalışma modellerinin daha etkin hâle getirileceğini,
·           kısa çalışma ödeneğinin devreye alınacağını ve bundan faydalanmak için gereken süreçlerin kolaylaştırılacağını ve
·           istihdamdaki sürekliliği temin etmek amacıyla 2 aylık telafi çalışma süresinin 4 aya çıkartılacağını
belirtti.

Bu konuda özellikle iş hukuku açısından bazı ek sorulara dair kısa değerlendirmelerimizi aşağıda iletiyoruz.


İş Kanunu madde 40[1] uyarınca yarım ücret uygulaması işletilebilir mi?


İş Kanunu madde 40’daki bir haftaya kadar yarım ücret uygulaması ile ilgili olarak kanun metninde belirtilen “zorlayıcı sebeplerin” varlığının mevcut olması gerekmektedir. Özellikle dikkat edilmesi gereken işyerinde çalışanı çalışmaktan alıkoyan ve çalışmamaya zorlayan sebepler mevcut mudur incelemesinin öncelikle yapılmasıdır. Mevcut koronavirüsü salgını açısından ise bunun salgın hastalık kategorisinde değerlendirip zorlayıcı sebep kapsamında kabul edilmesi gerekeceği kanaatindeyiz. Bununla birlikte, her ne kadar kanun metni yarım ücret ödenecek olan 1 haftalık süre sonrasında feshe imkan vermekteyse de (duruma göre fesih İş Kanunu madde 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı) ya da madde 25 (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı) uyarınca olabilir) işveren tarafından haklı nedenle fesih hakkının kullanılması halinde, bunun feshin son çare olması ilkesi ve sosyal gerekçelerle risk oluşturabileceğini hatırlatmak isteriz.


Yargıtay kararlarında da açıklandığı üzere, işçiye zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.


İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Mümkün müdür?


İş Kanununda, iş sözleşmesinin askıya alınma hali ayrıca ve açıkça düzenlenmiş değildir. Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere, taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında hukuki sınırlar içinde kalmak suretiyle sözleşmenin süresini, konusunu, görev ve yükümlülüklerini, alacak ve borçlarını serbestçe düzenleyebilir. Sözleşmenin kurulmasında ve devamında tarafların tasarrufta bulunma hakkı bulunduğu gibi aynı durum iş sözleşmenin askıya alınması halinde de söz konusu olacaktır.


İşveren yönünden işletmenin faaliyetine ara vermesi ya da geçici olarak kapanmasına yol açan boyuttaki bir salgın da iş sözleşmesinin askıya alınmasına neden olabilir.  


İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa etmemenin kusursuz olması ve tarafların rızası gereklidir. İfayı engelleyen durum iş görme ediminin ifa edilmesini tamamen ortadan kaldırıyorsa yani devamlı bir imkansızlık ortaya çıkıyorsa veya işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin toplam süresi ile çalışılmayan süre arasındaki orantı gözetildiğinde ifa imkansızlığının geçici sayılmayacağı ortaya çıkıyorsa, işçinin iş görme borcunda ortaya çıkan imkansızlıkta kusurunun bulunması hallerinde askı halinden söz edilemez.


Askı hali, yasadan veya iş sözleşmesinden kaynaklanabileceği gibi işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden de kaynaklanabilir. Aynı şekilde işyeri uygulaması haline gelmiş olmasından da kaynaklanabilir. Bununla birlikte kural olarak iş sözleşmesinin askıya alınması tarafların rızasıyla mümkündür. Dolayısıyla askıya alma veya askı halinin özel bir hali olan ücretsiz izin uygulaması kural olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik oluşturacağından İş Kanununun 22.maddesi hükümlerinin uygulanması gerekecektir. Yani askıya alma işlemi yazılı yapılmalı, işçiye bildirimde bulunulup 6 iş günü içinde kabul edip etmediğini gösterir iradesi, yazılı olarak alınmalıdır. Aksi halde yapılacak askı işlemi ya da ücretsiz izin uygulaması geçerlilik kazanmayacaktır.


İş sözleşmesinin askıya alınması halinde ortaya çeşitli sonuçlar çıkmaktadır. Askı hali, sadece işin ifası yani işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu yönünden sonuç doğuracak olup iş sözleşmesinin diğer yükümlülükleri ise devam edecektir. Ancak ücretin ödenmesi ile ilgili İş Kanununda ya da diğer kanunlarda bir kısım düzenlemeler yer almıştır. Buna göre İş Kanunun 40.maddesi uyarınca yarım ücret ödenmesine dair düzenleme bulunmaktadır. Benzer düzenlemeler kısa çalışma ödeneği ile ilgili olarak (aşağıda açıklandığı üzere) 4447 sayılı Kanunun Ek 2. maddesinde de yer almıştır.


Askı hali süresince temel edimler dışında iş sözleşmesi devam ettiğinden, işçinin işverenin yönetim hakkı kapsamında sınırlı da olsa itaat etme borcu devam etmektedir. Aynı şekilde bu dönemde işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal edecek söz ve davranışlardan kaçınmalı, işçinin de işverenin itibarını zedeleyici tutum içerisine girmemeli, işverenin mesleki ve ticari sırlarını açıklamamalıdır. Yani bu süreçte işverenin işçisini gözetme, işçinin ise sadakat borcu devam etmektedir.


İş aktinin askıya alınması sonucunu yaratan ifa engeli ortadan kalktığı anda hukuken askı hali sona erer. İşçinin iş görme edimini ifa etmesine veya işverenin de bu edimi kabulüne engel olan neden ortadan kalkınca, iş akti, kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuç doğurmaya başlar, tarafların askıya alınmış karşılıklı borçları otomatik olarak yürürlüğe girer.


İş Kanunu madde 64[2] kapsamında telafi çalışması mekanizması işletilebilir mi?


Telafi çalışması yaptırılabilmesi için kanunda belirtilen koşullara uyulması gerekecektir. Zorunlu sebeplerle işin durması ve İş Kanunu madde 64’te sayılan nedenlerle çalışma saatlerinin düşürülmesi veya tamamen tatil durumunda, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.


Yeni Tedbirler Paketi ile bu süre 4 aya çıkarılmıştır.


Belirtmek isteriz ki, halihazırdaki düzenleme uyarınca çalışılmayan süre boyunca çalışanlara ücret ödenmesi gerekmekte olup daha sonra yapılacak telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Ancak telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresini (günde 11 saat) aşmamak koşulu ile akdi tatil olarak kabul edilen cumartesi günleri de dahil olmak üzere günde en fazla 3 saat yaptırılabilir. Ayrıca, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yaptırılması halinde, işveren duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağını işyerinde çalışanlara ilan etmelidir.


Halihazırdaki bu düzenlemeler, Tedbirler Paketi uyarınca çıkarılacak ek/yeni mevzuat hükümleri uyarınca değişebilir.


Kısa Çalışma yaptırılması mümkün müdür? Kısa Çalışma Ödeneği nedir?


Kısa çalışma 3 ayı geçmemek üzere kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, salgın hastalık gibi zorlayıcı gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak durdurulmasını ifade eder.


Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. (Başvuru şekli, başvuru formu örneği ve diğer detaylar için bakınız https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi.)


Kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumu tarafından kabul edilmesi halinde işsizlik ödeneğine hak kazanan çalışanlara üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma ödeneği ödenir.


Halihazırda kısa çalışma ödeneğine dair düzenlemeler, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (“Yönetmelik”) yer almaktadır. Yönetmelik, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun EK 2 maddesi uyarınca çıkarılmıştır. Bu madde uyarınca kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği (devlet tarafından) ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir.


Her ne kadar Tedbirler Paketi’nde sürenin uzatılmasına dair bir açıklama yapılmamış olsa da, bu sürenin Cumhurbaşkanı tarafından uzatılması sözkonusu olabilir.


Kısa çalışma yaptırılması için yazılı talep yapılması gerekli midir? Tüm işçiler yararlanabilir mi?


Yönetmelik madde 4 uyarınca, kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, İş Kurumu Genel Müdürlüğünün ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına gerekli bilgileri içerir bir yazılı bildirimde bulunmalıdır. Yeni Tedbirler Paketi çerçevesinde gelecek yeni düzenlemeler ile, başvurulara ve taleplerin uygun bulunmasına dair süreçlerin basitleştirilmesi mümkün olabilir.


Yönetmelik madde 6 uyarınca işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için 

·           işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
·           işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması
gerekmektedir.

Kısa çalışma ile kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve ödenmesi nasıl olacak?


Yönetmelik uyarınca;

·           Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır.
·           Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. (Ancak bu sürenin Cumhurbaşkanı tarafından uzatılması mümkündür).
·           Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde, çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır. Kısa çalışma ödeneği, uygunluk tespitinde belirtilen süreyi aşmamak kaydıyla fiilen gerçekleşen kısa çalışma süresi üzerinden verilir.
·           Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için kanunda öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.
·           Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve İş Kurumu Genel Müdürlüğü tarafından ödenir.

Tedbirler Paketi’nde belirtilen tedbirlerin, her bir şirket özelinde iş sürdürülebilirlik planları ve acil eylem planları çerçevesinde dikkate alınmasını bu vesileyle bir kez daha öneririz. Yeri gelmişken, tüm süreçlerde işveren ve çalışan arasında iyi ve dürüst iletişimin önemini de bir kez daha vurgulayalım.
 

Ayrıntılı bilgi için: 
ozbek.av.tr

***

[1] Yarım ücret Madde 40 – 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

[2]  Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

 

YORUMLAR
SİZ DE YORUM YAZIN
Henüz yorum eklenmemiştir.
Siz de yorumunuzu ekleyerek sitemizin içeriğinin zenginleşmesine katkıda bulunabilirsiniz.
© 2014 - Türk Yapısal Çelik Derneği